「従業員の働き方改革を進めたいけれど、具体的にどのような制度を導入すれば良いかわからない…」 「フレックスタイム制について耳にする機会は多いが、実際にはどのような仕組みで、導入するには何が必要なのだろうか？」

人事担当者の皆様、このような疑問をお持ちではありませんか？

フレックスタイム制は、従業員のワークライフバランス向上に貢献し、優秀な人材の確保・定着にもつながる可能性のある魅力的な制度です。しかし、その導入には就業規則の改定や労使協定の締結など、法的な手続きを正確に行う必要があります。また、制度を理解せずに運用すると、勤怠管理の複雑化や、予期せぬ残業代リスクにつながる可能性も否定できません。

この記事では、人事担当者の皆様がフレックスタイムタイム制を正しく理解し、スムーズに導入・運用できるよう、その仕組みからメリット・デメリット、そして最も重要な「導入に必要なこと」を、具体的なポイントに絞って分かりやすく解説します。ぜひ最後までお読みいただき、貴社の制度設計にお役立てください。

フレックスタイム制の基本を理解する

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは、一定期間（清算期間）において、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、従業員が自身の判断で始業時刻と終業時刻、および1日の労働時間を決定できる制度です。これにより、従業員は自身のライフスタイルや業務状況に合わせて、柔軟な働き方を実現することが可能になります。

清算期間、総労働時間、コアタイム、フレキシブルタイムとは

フレックスタイム制を理解する上で重要な以下の4つの要素について解説します。

• 清算期間 従業員が働くべき総労働時間を定める期間を指します。この期間は1ヶ月以内が原則ですが、労使協定を締結することで最長3ヶ月まで設定することが可能です。清算期間の長さによって、労働時間の調整の自由度や、時間外労働の計算方法が変わります。

• 総労働時間 清算期間を通じて従業員が労働すべき合計時間を指します。この総労働時間は、労働基準法で定められた法定労働時間の範囲内で設定される必要があります。清算期間の途中で退職した場合などは、別途精算が必要になることがあります。

• コアタイム 従業員が必ず勤務していなければならない時間帯を指します。例えば「10時から15時」といった形で設定され、会議や顧客対応など、チームや組織で連携が必要な業務時間として活用されます。コアタイムの設定は必須ではありません。

• フレキシブルタイム 従業員が自身の判断で自由に始業・終業時刻を選択できる時間帯を指します。コアタイム以外の時間帯がこれにあたり、従業員はこの時間帯の中で、自身の都合に合わせて出退勤時間を調整することができます。
  
  

スーパーフレックスタイム制との違い

フレックスタイム制の中には、コアタイムを設けない「スーパーフレックスタイム制」があります。通常のフレックスタイム制がコアタイムという「必ず勤務すべき時間帯」を設けるのに対し、スーパーフレックスタイム制ではコアタイムが一切なく、従業員は清算期間内の総労働時間を満たす限り、より自由に始業・終業時刻を決定できます。これにより、従業員の自由度は大幅に高まります。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

フレックスタイム制は、従業員のワークライフバランス向上や生産性向上に寄与する一方で、コミュニケーションの取りづらさや勤怠管理の複雑化といった課題も存在します。導入を検討する際には、これらのメリットとデメリットを十分に理解し、自社にとって最適な制度設計を行うことが重要です。

従業員にとってのメリット

フレックスタイム制の導入は、従業員に以下のようなメリットをもたらします。

• ワークライフバランスの向上 自身のライフスタイルに合わせて出退勤時間を調整できるため、育児や介護、通院、自己啓発などと仕事を両立しやすくなります。

• 通勤ラッシュの回避 混雑する時間帯を避けて通勤できるため、ストレス軽減や通勤時間の短縮につながります。

• 自己管理能力の向上 与えられた総労働時間の中で、どのように働くかを自身で計画・実行するため、時間管理や業務遂行の自己管理能力が養われます。
  
  

企業にとってのメリット

企業側にとっても、フレックスタイム制の導入は多くの利点があります。

• 優秀な人材の確保と定着 柔軟な働き方を求める人材にとって魅力的な職場環境となり、採用競争力の向上や従業員の定着率向上に貢献します。

• 生産性の向上 従業員が集中しやすい時間帯に業務を行うことで、個々のパフォーマンスが向上し、企業全体の生産性向上につながる可能性があります。

• 人件費の削減（無駄な残業の削減） 清算期間内で労働時間を調整できるため、業務の繁閑に合わせて効率的な労働時間の配分が可能となり、結果として無駄な残業の抑制につながることが期待できます。
  
  

従業員にとってのデメリット

一方で、従業員は以下のようなデメリットを感じることもあります。

• コミュニケーションの取りづらさ 出退勤時間がバラバラになることで、同僚や他部署との情報共有や連携が難しくなる場合があります。

• 勤務時間外の連絡 自身の勤務時間外に連絡が来ることで、プライベートな時間が阻害されると感じる可能性があります。

• 労働時間の自己管理の負担 自身で労働時間を管理し、清算期間内の総労働時間を満たす必要があるため、計画性や自己規律が求められます。
  
  

企業にとってのデメリット

企業側も、制度導入によりいくつかの課題に直面する可能性があります。

• 勤怠管理の複雑化 従業員ごとの出退勤時間が異なるため、従来の画一的な勤怠管理システムでは対応が難しく、システムの改修や新たな導入が必要になる場合があります。

• 労務管理のリスク（未払い残業代など） 清算期間における労働時間の把握や残業代の計算が複雑になるため、誤った運用をしてしまうと未払い残業代などの労務トラブルにつながるリスクがあります。

• 業務遂行上の支障 チームメンバーの勤務時間が合わないことで、会議の開催や緊急時の対応、顧客対応などに支障が出る可能性があります。
  
  

フレックスタイム制導入に必要なこと

フレックスタイム制を導入するためには、労働基準法で定められたいくつかの法的要件を満たす必要があります。特に重要なのは、就業規則への規定と労使協定の締結です。これらを適切に行うことで、制度の適法な運用が可能になります。

法的要件1：就業規則への規定

フレックスタイム制を導入する企業は、まず就業規則（またはこれに準ずるもの）に、始業時刻および終業時刻を従業員の決定に委ねる旨を明確に規定しなければなりません。

具体的には、以下の内容を記載する必要があります。

• 始業・終業時刻を従業員の決定に委ねる旨の規定

• コアタイムを設ける場合は、その時間帯

• フレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯

就業規則を新たに作成・変更した場合は、労働基準監督署への届け出が必要です。

法的要件2：労使協定の締結

フレックスタイム制の導入には、事業場の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による労使協定を締結することが必須です。この労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、清算期間が1ヶ月を超える場合は、別途届け出が必要になります。

労使協定で定めるべき事項

労使協定では、以下の事項を具体的に定める必要があります。これらの項目は、フレックスタイム制の適正な運用に不可欠です。

• 対象となる労働者の範囲 フレックスタイム制を適用する従業員の範囲を明確にします。部署単位や職種単位で定めることが一般的です。

• 清算期間 従業員が労働すべき総労働時間を算定する期間を定めます。この期間は1ヶ月以内が原則ですが、労使協定の定めにより3ヶ月まで延長可能です。

• 清算期間における総労働時間 清算期間を通じて従業員が労働すべき時間（所定労働時間）を定めます。これは、法定労働時間の枠内で設定する必要があります。

• 標準となる1日の労働時間 年次有給休暇を取得した際などに、1日あたりの労働時間としてみなす時間を定めます。

• コアタイム（任意） 従業員が必ず労働しなければならない時間帯を設ける場合に、その開始時刻と終了時刻を定めます。

• フレキシブルタイム（任意） 従業員が自由に始業・終業時刻を選択できる時間帯を設ける場合に、その開始時刻と終了時刻を定めます。

• 清算期間が1ヶ月を超える場合の有効期間 清算期間を1ヶ月を超えて定める場合（最長3ヶ月）、その労使協定の有効期間も定める必要があります。この場合、労働基準監督署への届け出が必須となります。
  
  

フレックスタイム制における時間外労働（残業）の考え方

フレックスタイム制における時間外労働（残業）は、日単位や週単位ではなく、清算期間における総労働時間で判断されます。清算期間終了時点で、総労働時間が法定労働時間の総枠を超えた分が時間外労働として扱われ、割増賃金の支払いが必要です。36協定の締結も重要となります。

清算期間における総労働時間で判断

フレックスタイム制では、清算期間を単位として労働時間を調整するため、時間外労働の考え方もこの清算期間を基準とします。具体的には、清算期間全体で労働した総時間が、その清算期間における「法定労働時間の総枠」を超過した場合に、その超過分が時間外労働となります。

法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間（原則40時間）×清算期間の暦日数÷7日」で計算されます。

なお、清算期間が1ヶ月を超える場合（上限3ヶ月）は、1ヶ月ごとに以下の計算を行います。

1. 1ヶ月ごとの労働時間が週平均50時間を超えた場合：その超過分は1ヶ月ごとに時間外労働として計算し、割増賃金を支払う必要があります。

2. 清算期間全体の総労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合：上記1で計算した時間外労働を除き、残りの超過分を清算期間の終了後に時間外労働として計算します。
   
   

時間外労働の具体的な計算例

清算期間が1ヶ月の場合と、1ヶ月を超える場合で時間外労働の計算ロジックが異なります。

【清算期間が1ヶ月の場合の例】

• 清算期間：1ヶ月（例：31日）

• 所定労働時間：160時間

• 法定労働時間の総枠：40時間 × (31日 ÷ 7日) ≒ 177.1時間

• 実際の総労働時間：185時間

この場合、法定労働時間の総枠である177.1時間を超えた「185時間 - 177.1時間 = 7.9時間」が時間外労働となります。この7.9時間に対して、割増賃金を支払う必要があります。

【清算期間が2ヶ月の場合の例（1ヶ月ごとに週平均50時間超を計算）】

• 清算期間：2ヶ月（例：60日）

• 各月の所定労働時間：80時間

• 1ヶ月ごとの法定労働時間の総枠：40時間 × (30日 ÷ 7日) ≒ 171.4時間（各月）

• 清算期間全体の法定労働時間の総枠：40時間 × (60日 ÷ 7日) ≒ 342.8時間
  
  

A月

• 実際の総労働時間：210時間

• 週平均50時間（1ヶ月171.4時間）を超える労働時間：210時間 - 171.4時間 = 38.6時間

  • このうち、「週平均50時間（1ヶ月200時間）を超える時間」は 210時間 - 200時間 = 10時間。この10時間はA月に時間外労働として割増賃金を支払います。
    
    

B月

• 実際の総労働時間：150時間

清算期間全体の総労働時間：210時間（A月）+ 150時間（B月） = 360時間

清算期間終了時の時間外労働： 360時間（実際の総労働時間）- 342.8時間（清算期間全体の法定労働時間の総枠）= 17.2時間

この17.2時間から、A月で既に計算・支払い済みの10時間を差し引いた「7.2時間」が、清算期間終了時に追加で支払うべき時間外労働となります。

裁量労働制との違い

フレックスタイム制と混同されやすい制度に「裁量労働制」があります。どちらも従業員の働き方に柔軟性をもたらす制度ですが、その本質には大きな違いがあります。

裁量労働制は、特定の専門業務や企画業務において、業務の遂行方法や時間配分を従業員の裁量に委ね、実際の勤務時間にかかわらず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」働いたものとみなす制度です。一方、フレックスタイム制は実際の労働時間に基づいて賃金が計算され、対象業務も限定されません。

両者の主な違いは以下の通りです。

フレックスタイム制は、労働時間そのものの柔軟性を高める制度であり、実労働時間に応じた賃金が支払われます。対して裁量労働制は、業務の性質上、労働時間の管理が難しい場合に、労使で定めた「みなし時間」を働くことで、成果を重視する働き方を促進する制度です。自社の業務内容や目指す働き方に応じて、適切な制度を選択することが重要です。

フレックスタイム制導入にあたっての注意点

フレックスタイム制の導入を成功させるためには、法的な要件を満たすだけでなく、従業員への十分な周知、適切な勤怠管理システムの導入、制度に適した職種の見極め、そして労務管理上のリスクを事前に把握し対策を講じることが不可欠です。ここでは、導入を検討する際に特に注意すべき点を解説します。

社内周知の徹底

フレックスタイム制は、従業員自身が労働時間を決めるという特性上、制度の目的やルール、時間外労働の計算方法などを全従業員に正確に理解してもらうことが非常に重要です。説明会を開催したり、Q&A形式の資料を配布したりして、疑問点を解消する機会を設けましょう。周知が不十分だと、制度の誤解や不公平感につながりかねません。

勤怠管理システムの導入

フレックスタイム制では、従業員ごとの始業・終業時刻が日によって異なり、清算期間単位での労働時間管理が必要となります。そのため、手作業での勤怠管理は非常に複雑で、ミスが発生しやすくなります。フレックスタイム制に対応した勤怠管理システムを導入することで、労働時間の正確な把握、残業時間の自動計算、有給休暇の管理などを効率的に行い、労務管理の負担を軽減できます。

職種の見極め

すべての職種がフレックスタイム制に適しているわけではありません。例えば、企画・開発職やクリエイティブ職など、個人の裁量で業務を進めやすい職種は導入効果が高い傾向にあります。一方で、顧客対応が中心の窓口業務や、工場ラインのように常に人員が必要な業務、チームでの連携が不可欠で時間的な制約が大きい業務などは、フレックスタイム制の導入が難しい、あるいは生産性が低下する可能性があります。自社の職種特性を十分に考慮し、制度導入の可否や範囲を見極めることが重要です。

労務管理のリスク管理

フレックスタイム制は従業員の自由度を高める一方で、労務管理上のリスクも伴います。従業員に労働時間の決定が委ねられるため、自己管理が不十分な従業員による長時間労働や、特定の日に業務が集中することによる過重労働のリスクがあります。また、清算期間の考え方を誤ると、未払い残業代が発生する可能性も否定できません。さらに、就業規則や労使協定に法的な不備があると、制度自体が無効と判断されるリスクもあります。これらのリスクを事前に把握し、労働時間の上限設定、定期的な労働時間チェック、法改正への対応など、適切な対策を講じることが不可欠です。