【人事必見】2026年7月からの裁量労働制実態調査：最新動向と企業が取るべき対策

2026/07/16

2026年夏、厚生労働省による「裁量労働制に関する実態調査」が実施されます。これは約7年ぶりとなる大規模調査であり、現行制度の運用実態を詳細に把握し、今後の制度見直しや拡大の議論に資することを目的としています。高市首相の施政方針演説を契機に活発化する裁量労働制の議論、経団連による対象業務拡大の提言、そして労働組合側の懸念など、制度を巡る状況は大きく動き始めています。人事・労務担当者の皆様は、この調査が自社の労務管理体制にどのような影響を与えるのか、そして今、どのような準備を進めるべきなのか、正確な情報を把握しておくことが不可欠です。本記事では、最新の動向を踏まえ、実態調査の概要から、企業が取るべき具体的な対応策までを網羅的に解説します。この機会に、貴社の裁量労働制の運用を見直し、コンプライアンスを強化し、従業員がより生産的かつ健康的に働ける環境を整備しましょう。

裁量労働制実態調査2026：調査の概要と目的

2026年夏、厚生労働省による「裁量労働制に関する実態調査」が実施されます。これは約7年ぶりとなる大規模調査であり、現行制度の運用実態を詳細に把握し、今後の制度見直しや拡大の議論に資することを目的としています。今回の調査は、2024年4月に施行された制度改正の定着状況を確認するとともに、制度がその趣旨どおりに運用されているかを確認する重要な機会となります。

調査の背景：なぜ今、実態調査が行われるのか

今回の実態調査は、裁量労働制を巡る社会的な関心の高まりと、制度の適正運用への要請を背景としています。約7年ぶりの大規模調査となるのは、この間に働き方改革関連法が施行され、労働環境が大きく変化したこと、そして裁量労働制の対象拡大が経済界から強く求められていることが挙げられます。政府としては、制度拡大の議論を進めるにあたり、現行制度の運用実態、特に長時間労働の有無や健康確保措置の実施状況、労働者の納得感などを客観的に把握する必要があると考えています。2024年4月に施行された改正労働基準法では、裁量労働制において労働者本人への同意の義務化や健康確保措置の強化などが盛り込まれており、これらの改正が現場でどのように機能しているかを確認する目的も含まれています。

調査の対象とスケジュール

今回の実態調査は、裁量労働制を導入している企業と、その制度下で働く労働者の双方を対象に行われます。調査項目は多岐にわたり、具体的には以下の点が確認される見込みです。

みなし労働時間の設定と実態: 実際に働いている時間と設定されたみなし労働時間との乖離がないか。
健康確保措置の実施状況: 労働者の健康・福祉を確保するための措置（医師による面接指導、勤務間インターバルなど）が適切に講じられているか。
本人同意の運用: 制度適用にあたり、労働者本人の同意が適正に得られているか。
制度適用の手続き: 労使委員会の設置・運営、決議の届出など、法的な手続きが遵守されているか。
対象業務の適格性: 専門業務型・企画業務型の各要件を満たしているか。

調査は2026年7月～8月頃に実施され、その結果は同年秋ごろに公表される予定です。この結果は、今後の労働基準監督署による指導方針や、裁量労働制のさらなる法改正の議論に大きな影響を与えることが予想されます。

裁量労働制を巡る最新の議論と動向

政府・経済団体の動き：制度拡大への期待と懸念

裁量労働制の見直しは、高市首相が2026年2月の施政方針演説で言及したことを契機に、政府内で本格的な議論が開始されました。日本成長戦略会議の労働市場改革分科会や厚生労働省の労働政策審議会などで、柔軟な働き方の拡大や成長力強化を念頭に、制度のあり方が検討されています。

特に、経済界を代表する経団連は、生産性の向上や柔軟で自律的な働き方の実現を目的として、裁量労働制の対象業務の拡大を強く求めています。具体的には、現行の専門業務型・企画業務型に加え、一部業務が混在するケースや、課題解決型提案業務、シェアードサービス業務などを対象に加えることを提言しています。これは、企業の国際競争力強化や多様な人材の活用を促進する上で、裁量労働制の適用範囲を広げることが不可欠であるとの認識に基づいています。

経団連と連合のスタンス：賛成と慎重論

裁量労働制の対象拡大については、経済団体である経団連と労働組合である連合の間で、意見が分かれています。

経団連は、企業が生産性を向上させ、従業員がより柔軟で自律的な働き方を選択できるようにするために、裁量労働制の対象業務を拡大すべきであると主張しています。特に、イノベーションを創出する高度な業務や、グローバル競争が激化する中で、時間にとらわれない働き方が求められる職種において、裁量労働制の適用は不可欠であると考えています。

一方、連合などの労働組合側は、裁量労働制が適正に運用されない場合、長時間労働を助長し、労働者の健康を害する懸念があるとして、対象業務の拡大や要件緩和には慎重な姿勢を示しています。現行制度下でも「形だけの裁量労働制」によって、実質的に残業代が支払われない長時間労働が発生しているとの指摘もあり、労働時間管理の徹底や健康確保措置の強化を前提としない制度拡大には反対しています。両者の意見は、労働者の保護と企業の競争力強化という、異なる視点から議論が展開されています。

現行の裁量労働制とその課題

現行の裁量労働制には、専門業務型と企画業務型の2種類が存在します。しかし、制度を導入している企業は少数派であり、労働者の適用ニーズとの間にギャップが見られます。また、制度が適正に運用されない場合、労働時間の長時間化や健康状態の悪化といった問題が生じる可能性も指摘されています。

専門業務型と企画業務型とは

裁量労働制は、労働時間に関する決定を労働者の裁量に委ねることで、実労働時間にかかわらず労使協定で定めた時間を労働したとみなす制度です。大きく「専門業務型」と「企画業務型」の2種類に分けられます。

項目	専門業務型裁量労働制	企画業務型裁量労働制
定義	業務の性質上、遂行方法や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務に適用される制度。	事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務を行う労働者に適用される制度。
対象業務	弁護士、公認会計士、建築士、システムエンジニア、デザイナー、研究開発者など、厚生労働省令で定める19種類の専門業務。	企業の事業運営に関する企画・立案・調査・分析業務。経営戦略の策定、新規事業開発、人事制度設計など。
適用要件	- 労使協定の締結と届出。 - 対象業務が明確であること。 - 労働時間の長さにかかわらず、みなし労働時間を定めること。	- 労使委員会の設置と決議、届出。 - 対象業務が明確であること。 - 労働者の同意を得ること。 - 健康・福祉確保措置の実施。 - 苦情処理措置の実施。
みなし労働時間	労使協定で定める。	労使委員会の決議で定める。

専門業務型は、業務の性質そのものが専門的であり、労働者個人の裁量に任せるのが合理的とされる業務に適用されます。一方、企画業務型は、企業の事業運営の中核を担うような業務で、労働者が自らの創意工夫を活かせる場合に適用されます。特に企画業務型では、健康確保措置や苦情処理措置の義務付けなど、より厳格な要件が求められます。

制度導入が進まない理由と現場の実態

裁量労働制は、労働者の働き方の自由度を高めるメリットがある一方で、多くの企業で導入が進んでいないのが現状です。その主な理由として、以下のような声が聞かれます。

対象となる労働者がいない: 自社の業務が専門業務型・企画業務型のいずれの対象にも当てはまらないと判断する企業が多いです。
メリットが不明瞭: 制度導入の手間や運用コストに見合うメリットを感じられないという企業も存在します。
他の労働時間制度で足りる: フレックスタイム制や変形労働時間制など、他の柔軟な労働時間制度で十分に対応できると考えるケースです。
制度を詳しく知らない: 裁量労働制の複雑な要件や運用方法について、十分に理解が浸透していないことも導入を妨げる一因となっています。

また、労働者側にも「裁量労働制は長時間労働につながる」という懸念が根強く、制度に対する不信感があることも導入が進まない一因と言えるでしょう。

運用上の課題：長時間労働と健康管理

裁量労働制は、労働時間を労働者の裁量に委ねる性質上、運用を誤ると長時間労働を助長し、労働者の健康を損なうリスクがあります。実際、裁量労働制の適用者の労働時間が、非適用者よりも長い傾向を示すデータも存在します。

主な運用上の課題は以下の通りです。

労働時間の客観的把握の義務と実態との乖離: 企業には、裁量労働制の対象者であっても労働時間の客観的な把握が義務付けられています。しかし、「裁量に任せているから」と、労働者任せにして正確な労働時間を把握していないケースも少なくありません。今回の実態調査では、このような「形だけの裁量労働制」が問題視される可能性があります。
健康確保措置の不徹底: 特に企画業務型裁量労働制では、労働者の健康・福祉確保措置が義務付けられていますが、その実施が不十分な企業も見受けられます。長時間労働を抑制するための措置や、労働者の健康状態を定期的に確認する仕組みが形骸化していると、労働者の心身の健康リスクが高まります。
みなし労働時間と実態のギャップ: 労使協定や労使委員会の決議で定められたみなし労働時間が、実際の業務量や所要時間と大きくかけ離れている場合、労働者はサービス残業を強いられていると感じる可能性があります。

これらの課題は、裁量労働制が本来持つはずの「労働者の自律性や生産性向上」というメリットを損ない、かえって企業と労働者双方にとって不利益となる可能性があります。

実態調査の結果がもたらす影響

労働基準監督署の指導方針への影響

2026年夏に実施される裁量労働制の実態調査結果は、労働基準監督署が裁量労働制の運用に対して行う指導方針に大きな影響を与えると考えられます。特に、時間外労働の管理や健康確保措置に関する指導が厳格化する可能性は十分にあります。調査で「形だけの裁量労働制」の実態や、労働者の健康問題が顕著に浮き彫りになった場合、監督署はより詳細な実態把握を求めるようになり、企業に対して制度の適正運用を一層強く求めるでしょう。例えば、みなし労働時間と実労働時間の乖離が大きい場合や、健康確保措置が十分に機能していないと判断された場合、改善勧告や是正指導の対象となるリスクが高まります。これにより、企業はこれまで以上に客観的な労働時間管理や健康管理体制の構築が求められることになります。

今後の制度改正の可能性

今回の実態調査の結果は、今後の裁量労働制の法改正に向けた重要な判断材料となります。調査結果次第では、制度の抜本的な見直しにつながる可能性も否定できません。経済界は、日本経済の成長戦略の一環として、裁量労働制の対象業務拡大や、より柔軟な働き方を可能にする制度改正を強く求めています。一方、労働組合側は、長時間労働の助長や健康被害への懸念から、現行制度の厳格な運用や、対象業務の慎重な検討を主張しています。

調査で裁量労働制が適切に機能し、労働者の健康確保も両立されている実態が示されれば、対象業務の拡大や制度の柔軟化に向けた議論が加速するかもしれません。しかし、もし長時間労働の常態化や健康被害の増加が明らかになった場合は、現行制度の運用ルールの厳格化や、対象業務の縮小といった、より労働者保護に重点を置いた改正へと舵が切られる可能性も十分に考えられます。企業としては、いずれの方向性にも対応できるよう、柔軟な労務管理体制を整えておくことが求められます。

人事・労務担当者が取るべき具体的な対策

2026年夏に実施される裁量労働制の実態調査は、企業にとって自社の労務管理体制を見直す絶好の機会です。今回の調査では、単に制度を導入しているかだけでなく、その運用実態が厳しく問われることになります。人事・労務担当者の皆様は、以下の具体的な対策を講じ、制度の適正運用とコンプライアンス強化に努めましょう。

「形だけの裁量労働制」になっていないか

裁量労働制は、適用される労働者の働き方の自由度を高める一方で、その運用が不適切だと「形だけの裁量労働制」と見なされ、長時間労働の温床となるリスクがあります。実態調査では、以下の点が特に問題視される可能性があります。

従業員の同意の適正性: 制度導入時や適用時に、従業員が内容を十分に理解した上で、自身の意思で同意しているか。形式的な同意書だけでなく、説明会や個別面談を通じて丁寧に説明しているかが重要です。
対象業務の適格性: 専門業務型・企画業務型裁量労働制の対象となる業務は厳格に定められています。実態として、対象外の業務に従事している従業員に適用していないか、再確認が必要です。
みなし労働時間と実態の乖離: みなし労働時間が実態と大きく乖離し、恒常的に長時間労働が発生しているにも関わらず、何の是正措置も講じられていないケースは問題視されます。定期的な実態把握と、必要に応じたみなし労働時間の見直しが求められます。

これらの点に問題がないか、自社の制度運用を棚卸し、必要に応じて是正措置を講じることが不可欠です。

PC稼働ログ等の活用と勤怠管理システムの導入

裁量労働制が適用される労働者であっても、労働時間の客観的な把握は企業の義務です。実態調査では、この客観的把握の状況も確認されるでしょう。

PC稼働ログの活用: 労働者のPCの起動・シャットダウン時間、操作ログなどを記録・分析することで、客観的な労働時間を把握できます。
入退室記録の活用: オフィスの入退室記録も、労働時間把握の客観的な証拠となります。
クラウド型勤怠管理システムの導入: これらのデータを効率的かつ正確に集計・管理するためには、クラウド型勤怠管理システムの導入が非常に有効です。システムを活用することで、自動で労働時間を集計し、長時間労働の兆候を早期に検知することが可能になります。

これらの客観的なデータに基づき、みなし労働時間と実労働時間の乖離を把握し、必要に応じて制度の見直しや健康確保措置を検討することが重要です。

勤務間インターバル制度等の検討

労働者の健康確保は、裁量労働制を適正に運用する上で最も重要な要素の一つです。2024年の労働基準法改正により、裁量労働制における健康確保措置が強化されたことを踏まえ、以下の対策を再確認・強化しましょう。

勤務間インターバル制度の導入: 終業から次の始業までに一定時間以上の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」は、長時間労働の抑制と労働者の健康確保に非常に有効です。努力義務ではありますが、導入を積極的に検討しましょう。
産業医との連携強化: 産業医による面談指導や職場巡視を定期的に実施し、労働者の健康状態の把握と適切な助言を仰ぎましょう。
ストレスチェックの活用: ストレスチェックを適切に実施し、高ストレス者への面接指導を促すことで、メンタルヘルス不調の早期発見・早期対応につなげます。
健康診断の徹底: 定期健康診断の受診を徹底し、結果に基づいた事後措置を適切に実施しましょう。

これらの措置を確実に実施し、労働者が心身ともに健康に働ける環境を整備することが、企業の社会的責任でもあります。

労使間の丁寧なコミュニケーション

裁量労働制の適正な運用には、企業と労働者間の信頼関係が不可欠です。そのためには、丁寧なコミュニケーションを継続的に行うことが重要です。

制度説明会の実施: 制度の導入時だけでなく、定期的に説明会を開催し、制度の目的、内容、労働者の権利や義務について周知徹底を図りましょう。
個別面談の機会創出: 労働者一人ひとりの働き方や健康状態について、定期的に個別面談を実施し、意見や懸念を聴取する機会を設けましょう。
意見交換会の開催: 労働者代表や労働組合と定期的に意見交換会を開催し、制度運用上の課題や改善点についてオープンに議論する場を設けることが、制度の健全な発展につながります。

労働者の声に耳を傾け、制度運用に反映させることで、エンゲージメントの向上にも寄与します。

労務管理のDX化推進

裁量労働制を含む複雑な労務管理を効率的かつ正確に行うためには、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が不可欠です。

勤怠管理システムの導入: 前述の通り、労働時間の客観的把握には勤怠管理システムが有効です。
人事情報システムの活用: 従業員の契約情報、評価、研修履歴などを一元管理することで、人事戦略の立案や制度運用の最適化に役立ちます。
タスク管理ツールの導入: 裁量労働制の労働者の業務内容や進捗を可視化し、適切な業務配分を検討する上で、タスク管理ツールも有効です。
健康管理システムの活用: ストレスチェック結果、健康診断データ、産業医面談記録などを連携させ、従業員の健康状態を総合的に管理することも可能です。

DX化は、労務管理の精度向上だけでなく、人事・労務担当者の業務負担軽減にもつながり、より戦略的な業務に注力できる環境を整えることができます。

まとめ：実態調査を乗り越え、持続可能な働き方を実現するために

2026年夏に実施される裁量労働制に関する実態調査は、貴社の労務管理体制を見直し、コンプライアンスを強化し、従業員がより生産的かつ健康的に働ける環境を整備する絶好の機会です。本記事で解説した最新動向と具体的な対策を参考に、コンプライアンスを遵守し、従業員の健康と生産性を両立させた持続可能な働き方を実現するための羅針盤として活用してください。

実態調査は、単なる現状把握に留まらず、今後の裁量労働制のあり方を決定づける重要なステップとなるでしょう。政府、経済団体、労働組合それぞれの思惑が交錯する中で、制度の適正化や対象拡大の議論は今後も活発に展開されると予想されます。この変化の波を乗り越え、企業が持続的に成長していくためには、現行制度の正しい理解と、それに即した運用が不可欠です。

特に、以下の5つの対策は、実態調査への対応だけでなく、日常的な労務管理においても非常に重要です。